Gelijke beloning voor gelijk werk. Een vanzelfsprekendheid, zou je denken. Toch verdienen vrouwen in Nederland gemiddeld nog altijd minder dan mannen – óók als ze hetzelfde werk doen. Daar wil de Europese Unie vanaf. Op 7 juni 2023 is daarom de Europese Richtlijn loontransparantie in werking getreden. Lidstaten hebben tot 7 juni 2026 om deze richtlijn in nationale wetgeving te verwerken. Nederland doet dat met de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen.
De wet dwingt veel werkgevers tot actie. De nieuwe regels brengen namelijk flink wat verplichtingen met zich mee, vooral op het gebied van transparantie over beloning. En hoewel de wet nog niet geldt, is het verstandig nu al te starten met voorbereidingen. Wij zetten de belangrijkste verplichtingen op een rij.
1. Loonstructuren
Een van de kernverplichtingen uit de nieuwe wet is dat werkgevers een objectieve, transparante en genderneutrale loonstructuur moeten opzetten. Dat klinkt abstract, maar het raakt de kern van beloningsbeleid: welk werk is hoeveel waard – en waarom krijgt iemand daarvoor een bepaald salaris?
Concreet betekent dit dat je als werkgever moet kunnen onderbouwen hoe functies worden gewaardeerd (functiewaardering) én hoe die waardering doorwerkt in de beloning. Die koppeling is essentieel. Het mag straks niet meer zo zijn dat twee functies die in wezen gelijkwaardig zijn (bijvoorbeeld qua verantwoordelijkheden en benodigde vaardigheden) toch sterk verschillen in beloning, zonder dat daarvoor een objectieve rechtvaardiging bestaat.
2. Transparantie in de sollicitatiefase
Werkgevers moeten vóór de loononderhandelingen informatie geven over het salaris of de salarisschaal van de functie. Vermelden in de vacature is dus slim – afwachten tot het arbeidsvoorwaardengesprek is te laat. Ook mag de werkgever niet meer vragen naar het eerdere salaris van een sollicitant. Dat is bedoeld om ongelijkheid uit het verleden niet mee te nemen naar de toekomst.
3. Recht op looninformatie
Werknemers krijgen recht op duidelijke informatie over de beloningscriteria. Werkgevers met 50 werknemers of meer moeten dit ook doen voor de zogeheten loonontwikkeling – dus welke voorwaarden gelden om door te groeien binnen of tussen salarisschalen.
Daarnaast mag een werknemer schriftelijk opvragen:
· het eigen loonniveau;
· het gemiddelde loon, uitgesplitst naar geslacht, binnen vergelijkbare functies.
Werkgevers moeten hun medewerkers jaarlijks actief op hun informatierecht wijzen.
4. Rapportageplicht voor grotere organisaties
Organisaties met meer dan 100 werknemers moeten rapporteren over eventuele loonkloof tussen mannen en vrouwen. Deze gegevens worden deels openbaar gemaakt op een landelijke website. Dat maakt de loonkloof – of het gebrek daaraan – zichtbaar voor iedereen: sollicitanten, concurrenten, media.
De rapportageplicht treedt gefaseerd in werking:
· Vanaf 7 juni 2027 voor werkgevers met 150+ werknemers;
· Vanaf 7 juni 2031 voor werkgevers met 100–150 werknemers.
5. Loonevaluatie bij hardnekkige verschillen
Als uit de rapportage blijkt dat er een loonkloof van 5% of meer is binnen gelijkwaardig werk – en die kloof niet objectief verklaarbaar is – dan moet de werkgever binnen zes maanden actie ondernemen. Lukt het niet om de loonkloof in zes maanden te verkleinen tot minder dan 5% dan is een verplichte loonevaluatie aan de orde.
6. Medezeggenschap: instemming wordt de norm
De OR krijgt een sterkere rol. Niet alleen bij het instellen van beloningssystemen (zoals nu al geregeld in de WOR), maar ook bij:
· de indeling in functiecategorieën;
· de aanpak van ongeoorloofde loonkloof;
· de opzet en uitvoering van loonevaluaties.
Ook de personeelsvertegenwoordiging krijgt meer invloed in kleinere organisaties (vanaf 10 werknemers).
7. Handhaving en risico’s
De Arbeidsinspectie krijgt nieuwe bevoegdheden om toezicht te houden. Niet-naleving kan leiden tot waarschuwingen, boetes tot €10.300, of een dwangsom. Recidive? Dan kan de boete zelfs verdubbelen. En dat is nog los van de reputatieschade als blijkt dat uw organisatie ongerechtvaardigde loonverschillen niet heeft aangepakt.
Wat kunt u nu al doen?
Hoewel de wet pas in 2026 in werking treedt, is voorbereiding essentieel. Denk aan:
· het analyseren van uw huidige beloningsbeleid;
· het opzetten of actualiseren van loonstructuren;
· het betrekken van de OR of personeelsvertegenwoordiging;
· het screenen van uw wervingsproces op de nieuwe eisen.
Door nu stappen te zetten, voorkomt u vervelende verrassingen achteraf – en toont u zich als werkgever die gelijke beloning tussen mannen en vrouwen serieus neemt.
Meer weten?
Wij ondersteunen u graag bij de juridische én praktische kant van deze wet. Of het nu gaat om het opstellen van objectieve looncriteria, het begeleiden van medezeggenschapstrajecten of de aanpak van een bestaande loonkloof: wij denken met u mee.
Vragen of behoefte aan advies? Neem gerust contact op met onze sectie Arbeidsrecht.