Beknopte inhoudsweergave
In april 2024 schreven we al over het Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding. Het wetsvoorstel beperkt de ruimte van werkgevers om concurrentiebedingen af te sluiten en in te roepen. Destijds werd dit wetsvoorstel ter internconsultatie voorgelegd. Nu is het wetvoorstel dan eindelijk geagendeerd voor behandeling in de Tweede Kamer in Q2 2026. Nu de behandeling nadert is het tijd voor een update!
Modernisering van het concurrentiebeding: wat staat werkgevers te wachten?
De modernisering van het concurrentiebeding is geen nieuw thema. Al jaren is zichtbaar dat rechters kritisch toetsen of een werkgever daadwerkelijk een zwaarwegend belang heeft en dat rechters concurrentiebedingen regelmatig (gedeeltelijk) vernietigen of matigen. Het wetsvoorstel codificeert deze ontwikkeling en zet verdere stappen door duidelijke wettelijke grenzen te stellen aan duur, reikwijdte en financiële gevolgen. Daarmee markeert dit wetsvoorstel het voorlopig sluitstuk van een al jaren durende discussie over de wenselijkheid en reikwijdte van concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten. Voor werkgevers betekent dit dat het concurrentiebeding zijn vanzelfsprekende karakter verliest en verandert in een bewust en kostbaar instrument.
Kern van het wetsvoorstel
De wetgever beoogt een betere balans tussen het beschermen van zwaarwegende bedrijfsbelangen en de vrije arbeidsmobiliteit van werknemers. Concurrentiebedingen worden in de praktijk nog te vaak standaard opgenomen, terwijl de noodzaak daarvoor lang niet altijd aanwezig is. Het wetsvoorstel scherpt de voorwaarden daarom aanzienlijk aan.
Nietige bedingen en afwijkende afspraken
Handelt een werkgever in strijd met bovenstaande nieuwe regelgeving van het wetsvoorstel? Dan resulteert dat in een nietig beding. Dat is een belangrijk verschil met de huidige praktijk, waarin een beding vaak slechts (gedeeltelijk) kan worden vernietigd door de rechter.
Het wetsvoorstel biedt echter ook ruimte voor afwijkende afspraken. Bij cao of – onder voorwaarden – via individuele afspraken kan ten gunste van de werknemer van de wettelijke regeling worden afgeweken, bijvoorbeeld door een kortere duur of een beperktere reikwijdte van het beding.
Salarisgrens
Naar aanleiding van een motie na de internetconsultatie van het wetsvoorstel is bekeken of er een salarisgrens moet komen waaronder een concurrentiebeding direct nietig zou zijn. Deze salarisgrens zou komen te liggen op anderhalf keer een modaal salaris. Dit staat tot op heden nog niet in het definitieve wetsvoorstel. Het is dan ook afwachten of dit mogelijk toegevoegd gaat worden in het wetsvoorstel, het is in ieder geval een optie die serieus wordt verkend.
Praktisch belang voor werkgevers
Voor werkgevers heeft het wetsvoorstel directe gevolgen voor de praktijk:
- Het concurrentiebeding kan niet langer als standaardclausule worden gebruikt;
- Er moet per functie een concrete belangenafweging worden gemaakt en vastgelegd;
- Het daadwerkelijk handhaven van een concurrentiebeding brengt aanzienlijke kosten met zich mee;
- Ook bestaande relatie- en anti-ronselbedingen verdienen heroverweging. Hierbij is de benaming van het beding niet doorslaggevend, maar de feitelijke uitwerking ervan.
Wat kunt u nu al doen?
- Inventariseer welke functies daadwerkelijk bescherming behoeven;
- Beoordeel bestaande bedingen op duur, reikwijdte en noodzaak (NB. bestaande concurrentiebedingen blijven onderhevig aan de huidige wetgeving. Dit laat onverlet dat de bepalingen omtrent het tijdig inroepen en de verplichte vergoeding onverkort gaan gelden voor de bestaande bedingen);
- Stap af van generieke standaardclausules;
- Overweeg alternatieven, zoals geheimhoudings- en IE-bedingen;
- Bereid interne besluitvorming voor over het al dan niet inroepen van een concurrentiebeding.
Conclusie
Het concurrentiebeding verdwijnt niet, maar verandert fundamenteel van karakter. Onder het wetsvoorstel wordt het een bewust, gemotiveerd en financieel ingekaderd instrument. Werkgevers die nu al voorsorteren op deze ontwikkeling, beperken juridische risico’s en behouden grip op hun personeelsstrategie. Een concrete datum van inwerkingtreding valt nog niet te geven. Desalniettemin wordt met de behandeling van het wetsvoorstel in de Tweede Kamer een volgende belangrijke stap gezet.
Wij denken graag met u mee over de concurrentiebedingen in uw organisatie.
Heeft u hierover vragen, dan kunt u contact
opnemen met onze sectie Arbeidsrecht.