In een eerdere blog schreven we al dat de toekomstige Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen veel werkgevers tot actie dwingt. De wet introduceert een omvangrijk pakket aan transparantieverplichtingen, gericht op het versterken van het recht op gelijke beloning voor mannen en vrouwen. Zo moeten werkgevers sollicitanten voortaan vóór de salarisonderhandelingen informeren over het te verwachten salaris, een objectieve, transparante en genderneutrale loonstructuur hanteren, en werknemers (op verzoek) inzicht geven in het gemiddelde salaris van collega’s die gelijkwaardig werk verrichten. Doel is dat werkgevers door deze transparantieverplichtingen terughoudender worden in het maken van beloningsonderscheid, maar niet ieder onderscheid in beloning is verboden. Dit roept de vraag op welke ruimte werkgevers onder de nieuwe gelijkebeloningswetgeving behouden om werknemers verschillend te belonen.
Werk van gelijke waarde
Vooropgesteld moet worden dat het recht op gelijke beloning alleen geldt voor werknemers die ‘gelijkwaardig werk’ verrichten. Dit betekent dat beloningsverschillen in ieder geval zijn toegestaan voor werknemers met ‘ongelijkwaardig werk’. Belangrijk is wel dat het begrip ‘gelijkwaardig werk’ een breder toepassingsbereik heeft dan alleen werknemers die exact dezelfde werkzaamheden uitvoeren. Ook functies die qua taken sterk van elkaar verschillen, kunnen onder omstandigheden als gelijkwaardig worden aangemerkt. Het enkele feit dat werknemers verschillende functies bekleden, betekent dan ook niet zonder meer dat zij niet voor gelijke beloning in aanmerking komen.
Voor de beoordeling van de gelijkwaardigheid van functies ligt onder de nieuwe gelijkebeloningswetgeving een belangrijke verantwoordelijkheid bij de werkgevers zelf. Zij moeten de verschillende functies binnen hun organisatie ten opzichte van elkaar wegen en vervolgens in een (voor werknemers toegankelijke) loonstructuur onderverdelen in categorieën van gelijkwaardige arbeid. Dit is doorgaans geen gemakkelijke opgave, mede omdat de wet weinig concrete handvatten biedt voor de wijze waarop werkgevers deze beoordeling moeten uitvoeren.
Vast staat wel dat de beoordeling moet plaatsvinden op basis van objectieve en genderneutrale criteria. Ook is duidelijk dat het begrip ‘gelijkwaardig werk’ nadrukkelijk niet ziet op de economische waarde van een functie, maar op de intrinsieke waarde ervan. Deze intrinsieke waarde wordt gevormd door de voor een functie vereiste vaardigheden, inspanningen en verantwoordelijkheden en de omstandigheden waaronder het werk wordt verricht. Verder moet de beoordeling worden uitgevoerd aan de hand van het functieprofiel en niet op basis van de specifieke kennis, ervaring of prestaties van de betrokken werknemers. De aard van de functie staat centraal, niet de persoon die de functie vervult.
Objectieve verklaringen voor beloningsverschillen
Ook als wel sprake is van gelijkwaardige arbeid, is het niet zo dat alle werknemers per definitie hetzelfde moeten verdienen. De wet biedt ruimte voor beloningsverschillen, mits deze objectief verklaard kunnen worden en de verklaring goed is gedocumenteerd. Zo’n verklaring kan bijvoorbeeld zijn gelegen in een verschil in werkervaring, opleiding of functioneren. Ook arbeidsmarktkrapte en eerder verworven rechten na bijvoorbeeld een reorganisatie kunnen onder strikte voorwaarden een objectieve verklaring opleveren.
Ingewikkeld is echter dat dit soort verklaringen niet onder alle omstandigheden opgaan. Een verschil in werkervaring verliest bijvoorbeeld aan relevantie zodra een werkgever niet langer kan aantonen dat extra ervaring nog leidt tot een betere geschiktheid voor een bepaalde functie. Ook personeelstekorten kunnen niet structureel een ongelijke beloning rechtvaardigen, waardoor deze liever worden verwerkt in een tijdelijke arbeidsmarkttoeslag dan in het basisloon van een werknemer. Voorts zijn verschillen in functioneren – zeker bij het ontbreken van een vooraf vastgesteld, uniform beoordelingskader en een periodiek beoordelingsmoment – vaak lastig te objectiveren. De ruimte voor rechtvaardiging is al met al zeer contextafhankelijk.
In algemene zin kan wel worden gesteld dat het salaris dat een werknemer bij zijn vorige werkgever ontving géén objectieve verklaring oplevert voor een beloningsverschil. Van een werkgever wordt verwacht dat hij zelf beoordeelt wat de waarde van de werknemer is voor de eigen organisatie en welke beloning daarbij past. Ook het argument dat een werknemer ‘beter heeft onderhandeld’ wordt in ieder geval niet geaccepteerd als rechtvaardiging.
Tot slot
De nieuwe gelijkebeloningswetgeving laat binnen bepaalde kaders nog steeds ruimte voor beloningsverschillen in een organisatie. Of sprake is van ‘gelijkwaardig werk’ en of beloningsverschillen objectief gerechtvaardigd zijn, zal steeds afhangen van de concrete omstandigheden binnen een organisatie en vereist een zorgvuldige beoordeling. Met het oog op de inwerkingtreding per 1 januari 2027 is het daarom raadzaam tijdig te inventariseren of binnen de organisatie beloningsverschillen bestaan en of daarvoor een objectieve verklaring valt te geven die bovendien deugdelijk is vastgelegd en onderbouwd. Voor zover dit nog niet is gebeurd, raden wij u aan hiermee zo spoedig mogelijk te starten. Wij denken daar graag in mee.
Wilt u meer informatie? Neem dan contact op met Lieke Oosterveld.